Werving en selectie, uitzenden of vacaturemarketing… hoe bereik, interesseer en bind jij sollicitanten? En wat is de beste keuze als jij nu een vacature hebt?
Of je nu een ondernemer, hr-manager of leidinggevende bent: het is logisch dat al die verschillende mogelijkheden voor het invullen van vacatures overweldigend zijn. Maar onder aan de streep wil jij gewoon zo snel mogelijk hulp bij het invullen van jouw vacature. Zo kunnen jouw processen doorlopen en komt het werk niet stil te staan. Met dit blog wil ik je helpen bij het maken van de juiste keuze, een keuze die goed past bij jouw situatie, organisatie en budget. Daarom neem ik je mee in 3 veelvoorkomende vormen van het succesvol invullen van vacatures: werving en selectie, uitzenden en vacaturemarketing. Wat houdt elke vorm in? Wat zijn de voordelen? Wat zijn nadelen van deze manier om vacatures te laten vervullen?
Werving en selectie
Als je kiest voor een werving-en-selectiebureau dan besteed je de werving en selectie uit. Het bureau werft actief kandidaten. Dit doen zij bijvoorbeeld door het plaatsen van vacatures op diverse kanalen of het actief benaderen van kandidaten. Daarna maakt het bureau zelf een selectie van de meest geschikte persoon of personen voor jouw vacatures. Vervolgens maak jij kennis met een klein aantal kandidaten en bepaal je zelf wie er direct bij jou in dienst komt.
Voordelen
Je kiest zelf de beste kandidaat uit de kandidaten die aan jou worden voorgesteld, deze persoon komt rechtstreeks bij jou in dienst. Veel werving-en-selectiebureaus werken op basis van no cure, no pay dus neem jij niemand aan? Dan betaal je meestal niets.
Nadelen
Het overgrote deel van de werving-en-selectiebureaus rekent een fee per geplaatste kandidaat. Je moet dan denken aan een werving-en-selectiefee rond de 25% van het brutojaarsalaris. Dus verdient jouw nieuwe medewerker € 40.000 bruto per jaar? Dan ontvang jij per aangenomen sollicitant een factuur van € 10.000, exclusief btw. En ja, dit betekent ook dat het bureau zelf ook een financieel voordeel heeft bij de onderhandeling voor een hoger salaris van de medewerker.
Uitzenden
Bij de keuze voor een uitzendbureau is het bureau verantwoordelijk voor het werven en selecteren. Het uitzendbureau/de uitzendorganisatie blijft juridisch werkgever van de flexkracht en is daarom onder andere verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden en hr-zaken. Als opdrachtgever neem jij wel de dagelijkse aansturing en begeleiding van de flexkracht op je.
Voordelen
Uitzenden is handig als je tijdelijke expertise nodig hebt of flexibiliteit in je personeelsbestand wilt behouden. Denk daarbij aan de inzet van flexkrachten voor tijdelijke projecten of tijdens piekperioden.
Nadelen
Bij uitzenden wordt er gewerkt met een omrekenfactor. In die omrekenfactor zijn onder andere de volgende kosten opgenomen: het bruto-uurloon, kosten voor sociale premies, werkgeverslasten, vakantiegeld en natuurlijk de kosten die het uitzendbureau rekent voor de werving en selectie van de flexkracht. Wat is die omrekenfactor? Denk aan 2 tot 2,5 keer het bruto-uurloon. Net als bij werving en selectie betekent dit dat de uitzender er financieel beter van wordt als het salaris van de flexkracht zo hoog mogelijk is. Ook wordt de betrokkenheid tussen jou als opdrachtgever en de flexkracht vaak als lager ervaren omdat de uitzender de juridische werkgever is.
Vacaturemarketing
Bij vacaturemarketing ligt de nadruk vooral op de werving van de juiste kandidaten voor de vacature. Afhankelijk van het pakket dat wordt gekozen ben je zelf volledig of deels in charge bij de selectie van de sollicitanten. De aangenomen kandidaat komt direct bij jou in dienst.
Voordelen
Je hebt geen omkijken naar het wervingsproces. Als het gaat om het selectieproces: je bepaalt zelf hoe actief je hierbij betrokken bent. Qua investering: ongeacht het aantal mensen dat jij aanneemt betaal je maar 1 vaste prijs per vacature. Zo weet je van tevoren precies waar je aan toe bent. Ook kan je hierdoor bij de aanname van meerdere medewerkers enorm besparen op de wervingskosten. En de aangenomen kandidaat of kandidaten? Die komen direct bij jou in dienst.
Nadelen
Ja, natuurlijk zijn er kosten verbonden aan vacaturemarketing, ook als we niet de juiste kandidaat kunnen bereiken. En misschien is dit dan zo’n welbekend ‘wij-van-Wc-eend-moment’ maar bij Finders Vacaturemarketing vullen wij tot 95% van de vacatures in. Zo hebben we de afgelopen jaren al meer dan 1.400 vacatures ingevuld voor onder andere Dolmans, Emerson en Hanzestrohm.
Dat was ’m: ik heb je meegenomen in 3 veelvoorkomende vormen van vacature-invulling: werving en selectie, uitzenden en vacaturemarketing. Zoals je ziet heeft elk van deze vormen zijn eigen voor- en nadelen. Het is nu aan jou om een keuze te maken die past bij jouw situatie, organisatie en budget. Door de verschillende opties zorgvuldig af te wegen, neem jij vast de beste beslissing voor het invullen van jouw vacature(s).
Wil je ervaren hoe jij eenvoudig talent bereikt, boeit en aanneemt? Voor een vaste prijs, ongeacht het aantal mensen dat je aanneemt? Onze vacaturemarketing is het antwoord. Neem contact met ons op en we helpen je snel én effectief verder met de invulling van jouw vacature(s).
